没有追随者，就不会有领导者；没有追随者内心的认同，领导者也就不成其为真正的领导者。
　　伴随80后更多的入主社会舞台，他们更主张自我价值的实现，不喜欢游斗在复杂的人际关系中，他们更看重“我能做什么，我能怎么做”。这样一大批新生力量的涌现，让企业的内部环境成为吸引人才的重要一环。在签订新一年的劳动合同时，更多的劳动者将开始考虑工作环境是否优质。他们会停下来，问问自己：“在这里工作，你开心吗？”新一代就业者对于现在的工作状态，更多关注的是工作的环境，自我价值的实现情况，管理者应该更多关注的是如何与员工保持一个良好的互动关系。在企业内部，人力资源的管理有逐渐扁平化的趋势，距离普通员工到管理阶层的距离逐渐缩短。勾心斗角的办公室政治将风头不再。在新一阶段，企业管理的较量中，企业环境成为吸引人才的重要一环。是否具有透明的竞争机制与简单的人际关系，也将继薪酬、福利之后，成为优秀人才更看重的因素。
　　建立简单的人际关系网。企业要重点关注的是员工，挖掘员工的追随力。在一些企业，有很多人并不是在做事，而是在做人际关系，只有建立简单的人际关系，员工才能全心全意的投入工作。“不在于是否会教给你圆滑的处事方式,而在于有一个相对简单的人际关系可以让你专心去做事。”客齐集总经理王建硕的说法或许有一定的代表性。
　　直线沟通。尽可能地减少沟通的阻碍，崇尚最简单直接的沟通，有问题可以找总经理，或者总裁，这样可以在最短的时间内找到最能解决问题的人。要求结果导向，而不是一味地追求一团和气，完成任务才是企业最终达到的目标和结果。
　　保持员工对企业的高度认同感和追随的三大途径有：第一不搞帮派，不搞亲疏；第二不搞公司政治；第三是公正用人。看似较为简单的三点，但是在实施过程中，却存在着不少的问题，如何营造公平公正的企业用人环境，需要领导者，员工一起的努力。一个大公司的命运出人意料地取决于它对基层员工的了解程度和让他们更具效率的程度。这类认为“追随力”将成为今后管理热点的信息，引起许多大公司共鸣，其中包括惠普公司、万科等。
　　我们看看万科近年来实施的“大雁行动”。在万科，一共提供了12种沟通渠道，为的就是怎么样让沟通无障碍，怎么样让员工选择他认为最安全、最便利，同时又是最高效的一种方式来表达自己的心声。畅通的沟通渠道，能充分让员工感觉到自己在公司受到重视，及时反映问题获得解决方案，从而提高整个企业的应变能力。
　　伴随80后大批进入社会，在与70后的管理暗战中，按照他们的思维逻辑，性格习惯争取到他们为公司服务，也是万科人力资源上的重要课程。根据业绩、测评结果，新员工中表现出色、业绩优秀的人，可以进入“大雁行动”的培训计划，作为后备梯队人群来储备。这群人被称为“大雁”，他们可能是专业方面的好手，或是有发展潜质、有能力的人。所以作为公司的新人，你永远不需要考虑花大量的时间在人际关系培养上，你需要做的是成为能手，完成递进。表面上看，大雁计划是万科相当透明的人事机制，实际上它体现出公司非常明确的一个姿态，简化人际关系，强调个人学习成长。
　　可见，一个企业要想真正的壮大和发展，领导者必须具备追随者高度认可的特质。员工才是企业发展的根本和源泉。不仅是个人，越来越多的企业也开始关注内部人际关系的再造。畅通的沟通渠道、开明的工作风气、率真的行动主义，在今后企业发展的过程中将越发大行其道。如何更好地留人用人，制造单纯的工作环境，而非简单以高薪利诱之，成为今后相当一批企业需要共同面对的问题。
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